Bij verlof gaat het er bijna altijd om of het loon wordt doorbetaald tijdens het verlof (betaald verlof) of niet (onbetaald verlof). Sommige vormen van verlof hebben daarom ook gevolgen voor de hoogte van het pensioen en de uitkering bij werkeloosheid of bijvoorbeeld de hoogte van toeslagen en vakantiegeld. Voor veel vormen van verlof zijn wetten gemaakt, in de gevallen hebben we het over wettelijk verlof.
1. Vakantieverlof
Iedere werknemer heeft recht op ten minste 4 keer de overeengekomen arbeidsomvang per week aan vakantieverlof per jaar. Iemand die 20 uur per week werkt, krijgt dus ten minste 80 (4 x 20) vakantieverlofuren. Meer mag ook, minder niet. Vakantieverlof wordt volledig doorbetaald. De meeste werknemers merken dus niets van het opnemen van vakantie in hun salaris. Er is echter een uitzondering: werknemers met een all-in loon. Zij krijgen tegelijk met hun reguliere salaris ook hun verlof uitbetaald. Zij moeten dit bedrag zelf opsparen om inkomen te hebben tijdens verlof. Hierdoor lijkt het alsof ze niet doorbetaald krijgen bij verlof, terwijl zij in werkelijkheid juist vooraf zijn betaald. Werkgevers mogen alleen bij zwaarwegende bedrijfsbelangen een aanvraag van vakantieverlof afwijzen.
Meer weten? Lees het whitepaper over vakantiegeld en vakantieverlof
2. Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Het recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof is vastgelegd in de WAZO (Wet arbeid en zorg). Zwangeren hebben recht op ten minste 16 weken verlof (20 bij meerlingen) waarvan 4-6 bestemd zijn voor zwangerschapsverlof en het resterende aantal weken voor bevallingsverlof. Onder bijzondere omstandigheden kan dit verlof ook over gaan op de partner en/of verlengd worden. Het loon wordt doorgaans doorbetaald aan de werknemer, de werkgever ontvangt een WAZO-uitkering van het UWV. In feite ontvangt de werknemer dus via de werkgever een uitkering. Werkgevers mogen zwangerschaps- en bevallingsverlof niet weigeren.
3. Geboorteverlof
Ook het recht op geboorteverlof is afkomstig uit de WAZO. In tegenstelling tot het zwangerschaps- en bevallingsverlof is dit verlof er niet voor zwangeren maar juist voor hun partner. Het maakt niet uit hoe het partnerschap is geregeld. De werknemers hoeven niet getrouwd te zijn of zelfs maar duurzaam samen. Alleen het kind erkennen is ook voldoende. De partner heeft binnen 4 weken na de geboorte recht op 1 maal de arbeidsomvang aan verlof. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor 32 uur, krijgen dus 32 uur geboorteverlof. Het loon wordt tijdens het geboorteverlof doorbetaald, er is geen WAZO-uitkering voor. Werkgevers mogen dit verlof niet weigeren.
3b. Aanvullend geboorteverlof
Na afloop van het geboorteverlof kan de partner nog over een periode van 6 maanden aanvullend geboorteverlof opnemen. Het aanvullend geboorteverlof is 5 maal de arbeidsomvang per week. Een werknemer met een overeenkomst voor 40 uur per week krijgt dus maximaal 200 uur verlof. De werknemer mag ook minder verlof aanvragen. Het loon wordt doorgaans doorbetaald aan de werknemer, de werkgever ontvangt een WAZO-uitkering van het UWV. In feite ontvangt de werknemer dus via de werkgever een uitkering. Werkgevers mogen alleen bij zwaarwegende bedrijfsbelangen een aanvraag van verlof afwijzen. Het recht blijft dan bestaan, maar gaat op een meer geschikt moment in.
4. Ouderschapsverlof
In de eerste 8 jaar na de geboorte van een kind kunnen zowel de zwangere als de partner ouderschapsverlof opnemen. Op dit moment is ouderschapsverlof onbetaald verlof. Het ouderschapsverlof is maximaal 26 maal de arbeidsomvang per week verdeeld over maximaal 8 jaar. De werknemer bepaalt zelf hoe hij dit verlof wil verdelen. Het verlof kan dus in één keer worden opgenomen over een half jaar, maar ook als 1 dag minder werken per dag gedurende een aantal jaar. De werkgever mag het verzoek om ouderschapsverlof niet weigeren maar wel de verdeling van de werkuren. Dat mag alleen om zwaarwegende bedrijfsredenen.
Vanaf (uiterlijk) 1 juli 2022 wordt ouderschapsverlof wel betaald. Ouders krijgen dan gedurende 9 weken ouderschapsverlof een UWV-uitkering ter hoogte van 50% van hun dagloon (tot 50% van het maximum dagloon). Voorwaarde is dat zij deze 9 weken opnemen in het eerste levensjaar van het kind.
5. Adoptie- en pleegzorgverlof
Nieuwe adoptie- en pleegouders hebben recht op maximaal 6 weken adoptie- of pleegzorgverlof. Voorwaarde voor adoptieverlof is dat de rechtbank de adoptie heeft uitgesproken. Voorwaarde voor pleegzorgverlof is dat het kind op het adres van de pleegouder staat ingeschreven. Het loon wordt doorgaans doorbetaald aan de werknemer, de werkgever ontvangt een WAZO-uitkering van het UWV. In feite ontvangt de werknemer dus via de werkgever een uitkering.
Rekentool: SalarisNet Verlof- en vakantietool
Bereken het exacte aantal vakantiedagen dat uw werknemer tegoed heeft en krijg juridische antwoorden op zeer uiteenlopende verlofvragen (van calamiteiten, adoptie tot politiek verlof). Ook vertelt deze tool wanneer het zwangerschapsverlof ingaat en hoe het zit met de regels bij meerlingen en als de baby eerder wordt geboren.
6. Zorgverlof
Zorgverlof bestaat in twee vormen: kortdurend en langdurend. Naast de wettelijke bepalingen, kunnen er ook de cao zaken worden afgesproken rond kort- en langdurend zorgverlof. In dit stuk gaan we alleen in op de wettelijk vastgelegde delen.
6a. Kortdurend zorgverlof
Kortdurend zorgverlof is er om de zorg voor een (zieke) naaste te regelen. Denk aan partner, ouders of kinderen. Werknemers hebben per 12 maanden recht op maximaal 2 weken (2 maal de arbeidsomvang per week) aan kortdurend zorgverlof. Het verlof mag verspreid worden opgenomen maar mag nooit meer zijn dan 2 weken. De werknemer ontvangt minstens 70 procent van zijn normale loon met een minimum van het minimumloon. Minder dan minimumloon kan dus nooit. Door zorgverlof op te nemen, kan het recht op toeslagen, uitkeringen etc. veranderen. Werkgevers moeten hun werknemer daar op wijzen. Kortdurend zorgverlof kan alleen worden geweigerd bij zwaarwegende bedrijfsbelangen en gaat in op het moment dat de werknemer de aanvraag doet bij de werkgever. Tijdens het zorgverlof kan het verlof niet worden ingetrokken.
6b. Langdurend zorgverlof
Langdurend zorgverlof is er voor de zorg voor naasten die langdurig zorg nodig hebben. In tegenstelling tot kortdurend zorgverlof is het geen betaald verlof, hoewel de opbouw van vakantieuren wel doorloopt. Langdurig zorgverlof is over 12 maanden maximaal 6 maal de arbeidsomvang per week. Door zorgverlof op te nemen, kan het recht op toeslagen, uitkeringen etc. veranderen. Werkgevers moeten hun werknemer daar op wijzen. Langdurend zorgverlof kan alleen worden geweigerd bij zwaarwegende bedrijfsbelangen. Tijdens het zorgverlof kan het verlof niet worden ingetrokken.
7. Calamiteitenverlof
Er bestaat weinig wettelijke definitie van wat een calamiteit (niet) is. In het algemeen is het een spoedeisend voorval dat plotseling opkomst en is doorgaans persoonlijk van aard. De wet benoemt slechts 4 situaties die sowieso voor calamiteitenverlof in aanmerking komen:
- bevalling
- overlijden en uitvaart van huisgenoten en bloedverwanten
- arts- of ziekenhuisbezoek van de werknemer of de begeleiding van partner, ouders of kinderen
- verzorging op de eerste ziektedag partner, ouders of kinderen
Maar er zijn ook andere situaties denkbaar: een gesproken waterleiding in huis, een naderende storm of een auto die van de oprit is gereden en de weg blokkeert. Calamiteitenverlof duurt doorgaans een paar uur tot een paar dagen en kan eventueel gevolgd worden door ander verlof zoals geboorteverlof of kortdurend zorgverlof. Veel cao's gaan nadrukkelijk in op de bloedverwanten voor wie de werknemer calamiteitenverlof kan en mag opnemen. In de cao of arbeidsovereenkomst kunnen afspraken staan die de wettelijke verlofregeling aanvullen of daarvan afwijken. Calamiteitenverlof wordt doorbetaald en mag niet worden geweigerd. De werkgever mag nadien wel vragen om bewijs van de calamiteit.
8. Compensatieverlof
Compensatieverlof is geen wettelijk recht. Het is iets dat ontstaan is als gevolg van rechtspraak en gewoonte. Vaak staan de regels voor het opnemen van compensatieverlof is de cao. Compensatieverlof ontstaat als een werknemer overwerkt en die tijd niet krijgt uitbetaald. In plaats daarvan ontstaan verlofuren. Werkgevers mogen dus afspreken dat gewerkte overuren gecompenseerd worden in vrije tijd. Daar is één uitzondering op: met werknemers die het minimumloon of net daarboven verdienen mogen zulke afspraken niet worden gemaakt. Deze tijd moet dus uitbetaald worden.
9. Politiek verlof
Veel politici hebben naast een politieke carrière ook een professionele carrière. Veel gemeenteraadsleden houden er bijvoorbeeld nog een baan naast. Het kan ook voorkomen dat een werknemer verkozen is tot een dusdanig zware politieke functie dat er verlof nodig is. In die gevallen vraagt de werknemer politiek verlof aan. Dat kan voor een paar uur zijn, maar kan ook de gehele arbeidsomvang gedurende een langere tijd zijn. Rond politiek verlof is vaak onderhandeling tussen werkgever en werknemer nodig. Bijvoorbeeld over de duur en terugkeer in de functie na afloop van het verlof. Politiek verlof kan worden geweigerd en werkgever en werknemer kunnen de rechter ook om een oordeel vragen. Politiek verlof wordt doorgaans niet doorbetaald. Na afloop van het verlof hoeft de werknemer niet terug te keren in de oude functie maar moet de werkgever wel het loon weer betalen. De werkgever moet dan op zoek naar een nieuwe functie voor de werknemer. Als dat niet lukt kan de werkgever ontslag om bedrijfseconomische redenen aanvragen.
Bijzonder verlof bestaat niet
Bijzonder verlof is de verzamelnaam voor alle vormen van betaald verlof die geen vakantieverlof zijn. Alle bovenstaande vormen van verlof zijn dus bijzonder verlof. Toch wordt de term ook op een andere manier gebruikt: namelijk voor de vormen van verlof die door een werkgever (al dan niet wegens een cao) worden geboden, ondanks het feit dat ze niet wettelijk verplicht zijn. Denk aan werkgevers die hun werknemers een dag vrij geven op hun verjaardag of werkgevers die werknemers de tijd geven om te rouwen.
