Prof. dr. ir. Tanja van der Lippe is hoogleraar Sociologie van huishoudens en arbeidsrelaties aan de Universiteit Utrecht. Binnen haar departement werken veel onderzoekers aan thema’s als werk-privé-balans, genderongelijkheid en thuiswerken.
Ze is medeoprichter van het platform Future of Work aan de Universiteit Utrecht, een interdisciplinair netwerk dat de samenwerking tussen wetenschap, overheid en bedrijven stimuleert. Sinds een jaar is Van der Lippe ook raadslid voor de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid en adviseert zij de Nederlandse regering.
- Welke sociaal-maatschappelijke trends beïnvloeden de huidige arbeidsmarkt?
Van der Lippe: ‘Ten eerste: vergrijzing. Dat betekent dat er straks minder betaald werkenden zijn en dat er een grotere groep mensen komt waarvoor gezorgd moeten worden. Het mes snijdt aan twee kanten. Er zijn veel personeelstekorten en die gaan in de toekomst oplopen, onder andere in het onderwijs, de gezondheidszorg en in de kinderopvang.
Ten tweede: technologisering. Dat beïnvloedt sterk de manier waarop facility management werkt. Het is ook een manier om de tekorten op te vangen. Ik ben voorzichtig optimistisch over robotisering en AI uiteindelijk. Maar wat je ziet is dat je het niet op afroep beschikbaar hebt. Door de beperkte beschikbaarheid van technologie op dit moment kunnen we de tekorten niet eenvoudig oplossen.
Ten derde: arbeidsmigratie. Deze trend zou een oplossing kunnen bieden voor de krapte op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant zijn er veel arbeidsmigranten en zijn ze ook nodig voor het – soms technisch geavanceerd - werk dat er ligt. De kansen liggen bij het voeren van het juiste gesprek in de politieke discussie over arbeidsmigranten. Ze worden soms in één adem genoemd met vluchtelingen, asielzoekers en statushouders. Daar heeft de arbeidsmarkt mee te dealen.
De vierde trend is defensie. Dat is een trend die sinds vorig jaar zichtbaar is geworden. Er zijn veel arbeidskrachten nodig, maar dat betekent ook dat er minder arbeidskrachten straks zijn voor sectoren als de zorg en het onderwijs. De vraag is hoe we dit gaan organiseren en wat betekent het voor bredere welvaartthema’s, zoals: hoe veilig voelen we ons? Is er vertrouwen dat het goed gaat? Komen we in een ander tijdperk terecht?’
2. Hoe beïnvloeden ontwikkelingen, zoals hybride werken of de roep om meer inclusiviteit, de werkomgeving binnen organisaties?
‘We zien dat veel mensen zijn gaan thuiswerken. Het commitment aan een organisatie is daardoor afgenomen. Corona werd lange tijd geroepen als de belangrijkste gamechanger binnen de werkomgeving. Volgens mij is dé gamechanger thuiswerken geworden. Dat heeft geleid tot minder commitment om bij een werkgever te blijven onder met name jongere arbeidskrachten, die nou eenmaal ook veel vaker te maken hebben met een tijdelijk contract. Ze verwachten maximale flexibiliteit van hun werkgever, en dat thuiswerken onderdeel is van de arbeidsvoorwaarden. Als deze wens niet wordt ingewilligd, kan de binding met jonge medewerkers verloren gaan. Zij staan de hele dag ‘aan’, zijn online bereikbaar en dat maakt dat ze makkelijker kunnen switchen naar een andere werkgever die thuiswerken faciliteert. In de krappe arbeidsmarkt is het dus van belang om na te denken over hoe je een aantrekkelijke werkgever bent en blijft.’
Jongeren verwachten maximale flexibiliteit van hun werkgever en 'thuiswerken' als onderdeel van de arbeidsvoorwaarden”
3. De krapte op de arbeidsmarkt en stijgende loonkosten zijn belangrijke zorgpunten binnen facility management. Wat zijn volgens u de belangrijke factoren die bijdragen aan een duurzame arbeidsmarkt, en hoe kunnen facility managers hierop inspelen?
‘Facility managers die hun personeel willen binden, kunnen het beste vaste banen bieden om deze tendens te doorbreken. Bied contracten met lange looptijden om medewerkers zekerheid te geven. Jongeren help je om meer naar het werk te laten komen en commitment te creëren. Dat kan door bijvoorbeeld door oudere werknemers in de organisatie als coach aan te stellen, zodat zij proeven dat zij van meerwaarde zijn.
Meer thuiswerken zorgt voor minder sociale cohesie op de werkplek. En het verkleint de kans op toevallige ontmoetingen, zoals bij de koffieautomaat. Uit onderzoeken blijkt ook dat de kwaliteit van de ideeën die je alleen genereert, minder is. Zet daar de stijging van de burn-out cijfers onder jongeren naast en de urgentie om als werkgever aan de slag te gaan, is helder.
De weg naar “iedereen terug naar kantoor” is niet meer houdbaar vanwege het overvolle wegennet, openbaar vervoer en in kantoren. Het zou wel goed zijn als we de drukte beter over de week spreiden. In vergelijking met andere Europese landen heeft Nederland meer op woensdag een thuiswerkdag, naast de vrijdag. Het is niet dat we zo zijn, maar hoe we zijn geworden, door onze cultuur. We hebben een ander ritme van de samenleving doordeweeks nodig.’
4. Kostenmanagement staat hoog op de agenda van facility managers. Onvoorspelbaarheid wordt als belangrijkste obstakel genoemd om effectief de kosten te beheersen. Waar liggen volgens u mogelijkheden?
‘Zichtbaarheid. Soms moet je laten zien waar het allemaal misloopt als facility management als vakgebied niet zou bestaan. In de samenleving zie ik dat het goed is om met je vuist op tafel te slaan. Facilitaire services kosten geld om ze aan te bieden, maak dat ook inzichtelijk.’
Deze tijd vraagt daarom om structureel aandacht te besteden aan de werk-privé-balans”
5. Welke aanvullende inzichten kunnen bijdragen aan een toekomstbestendige arbeidsmarkt?
‘Tegenwoordig werkt alles en iedereen, mensen staan altijd aan, ook wanneer ze mantelzorg geven of voor hun kinderen zorgen. De grenzen tussen werk en privé zijn meer en meer verdwenen. Deze tijd vraagt daarom om structureel aandacht te besteden aan de werk-privé-balans. Zorg daarnaast dat de technologie die er is, goed wordt ingezet. En vergeet tot slot de menselijke maat niet. Ook al is het efficiënt om één persoon voor bepaalde facilitaire werkzaamheden in te zetten, zorg voor twee personen voor een duurzame arbeidsrelatie.’
